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20世紀(jì)初，人們關(guān)注的是“員工的工作效率”；

20世紀(jì)20-30年代，關(guān)注的是“員工滿意度”；

60-70年代，關(guān)注的是“員工忠誠度”；

過去十多年，關(guān)注的是“員工敬業(yè)度”；

今天，開始關(guān)注“員工效能”。

員工效能 = 員工敬業(yè)度 + 組織支持度

“員工效能”指的是員工的工作熱忱及其與企業(yè)目標(biāo)的契合度。它衡量的是員工的“當(dāng)前狀態(tài)”以及它是如何與公司目標(biāo)之間關(guān)聯(lián)起來的。相比之下，后者更為重要。換而言之，有的員工可能很有熱情，但卻用錯了方向。效能，意味著要積極達(dá)成公司的目標(biāo)。合益集團(tuán)由此提出了員工效能的兩大決定因素，即“員工敬業(yè)度+組織支持度=員工效能”。

根據(jù)管理學(xué)中對“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”兩大概念的界定，合益認(rèn)為，影響員工敬業(yè)度的各個要素與“領(lǐng)導(dǎo)”這一層次的行為更為相關(guān)，尤其是要確立一個清晰、有希望的方向，并在高管團(tuán)隊(duì)中建立信心。相對而言，影響組織對員工支持度的因素，則往往與那些通常被視為日常“管理”的行為直接相關(guān)，而上升不到“領(lǐng)導(dǎo)”的層面。比如，部署計(jì)劃、組織體系和人員管理、控制局面和處理問題，這些都是管理層面的問題。這套員工有效性體系強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和管理在職責(zé)上的差異性，而且最重要的是，這一體系同時(shí)體現(xiàn)了這兩個層面對于個人與團(tuán)隊(duì)績效的重要性。

挫敗感：敬業(yè)度的“沉默殺手”

合益集團(tuán)全球高級顧問Mark Royal在其與Tom Agnew合著的《別把你的好員工推開》中提出，員工敬業(yè)度的一大敵人就是組織性障礙。Mark發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高敬業(yè)度員工由于組織的限制，無法充分發(fā)揮個人才華創(chuàng)造績效時(shí)，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。也就是說，這種“挫敗感”切實(shí)影響到團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)整體的績效表現(xiàn)。

然而合益集團(tuán)的研究表明，在大多數(shù)公司中，受挫的員工占了全體勞動力的20%以上（中國企業(yè)員工受挫、漠然和低效的員工高達(dá)64%，比全球平均值整整高出10%）。而這些“受挫的員工”所指的并不是那些無可救藥的公司“怨婦”或者習(xí)慣性拖拉（懶于付出）的員工，而是指那些被組織障礙所阻，無法充分發(fā)揮自身最大潛能的敬業(yè)員工們。這些高度敬業(yè)但受挫的員工，往往不愿意抱怨身處的不良工作環(huán)境，最終使得“受挫感”成為員工效率的組織績效的“沉默殺手”。

因此，Mark提出：“優(yōu)秀的公司不能只強(qiáng)調(diào)員工的敬業(yè)度，還要講組織支持度。應(yīng)該形成良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，營造讓員工敬業(yè)的工作環(huán)境，激勵員工追求高績效，讓每個員工都能‘閃光’?！?/span>

只有敬業(yè)度是不夠的，必須關(guān)注組織支持度

合益集團(tuán)長期的研究結(jié)果表明：單純的高敬業(yè)度并不能提高員工績效，員工也需要得到公司的支持。換句話說，需要將員工置于合適的崗位并提供相應(yīng)支持的環(huán)境。

說到員工與企業(yè)績效的關(guān)系，敬業(yè)度也僅僅是“整體”的一部分。敬業(yè)度高的員工的努力可能被浪費(fèi)，除非領(lǐng)導(dǎo)者支持他們?nèi)〉贸晒Α阉麄儼仓迷诳梢猿浞职l(fā)揮潛能的崗位，為他們提供合適的工作環(huán)境。

大多數(shù)公司卻恰恰相反，他們雇傭了一批有能力、很敬業(yè)的員工，但是公司給予的支持卻不夠。短期內(nèi)，這些熱情但僅獲得有限支持的員工也許會默默堅(jiān)持，但是隨著時(shí)間的推移，這些員工將會喪失激情，變得沮喪，得過且過，或是選擇離開。這類公司缺失的通常是對員工的“組織支持度”。組織支持度在于企業(yè)如何讓所有員工朝著正確的方向努力。如果員工無法正確發(fā)揮作用，企業(yè)就要通過組織支持度讓他們的作用發(fā)揮出來。

形象一點(diǎn)說，沒有組織支持度的敬業(yè)就好比沒有車輪的汽車。盡管通常情況下沒有那么糟糕，但企業(yè)內(nèi)部支持度的好壞卻能在公平競爭的環(huán)境下看出區(qū)別。

在一個組織支持度高的工作環(huán)境中，員工和崗位有效地匹配，確保了他們的技能和能力得到最佳的利用。同樣地，被支持的員工擁有重要的資源：技術(shù)、信息、工具和設(shè)備，以及財(cái)務(wù)支持，來完成他們的工作。他們能夠關(guān)注自己的主要職責(zé)，而非浪費(fèi)時(shí)間在非必要的工作或是程序性限制。

衡量“員工敬業(yè)度”與“組織支持度”，分析他們之間相互依存的關(guān)系，以及對公司業(yè)績的影響，CEO們才能真正開始了解到是什么力量推動了您所擁有的“龐大資產(chǎn)”——員工全面發(fā)揮作用。

提高組織支持度的途徑

為了最大程度地挖掘高潛人才的潛力，公司不僅需要激勵他們，還要能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻闹С謴亩屵@些員工找到付出額外努力、更加有效工作的渠道。

一般來說，員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會處于一種“高效”的狀態(tài)，表現(xiàn)出高水平的員工敬業(yè)度和組織支持度，也就是所謂的“任期效應(yīng)”。據(jù)調(diào)查顯示，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的，但隨著時(shí)間的推移，他們所面臨的阻礙成功的因素會逐漸顯現(xiàn)，對員工敬業(yè)度和組織支持度造成負(fù)面影響。

經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對組織支持度水平加以管理，比干預(yù)新員工對工作的預(yù)期更為重要。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務(wù)成功完成。“事實(shí)上，在任何情況下，領(lǐng)導(dǎo)者一旦發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度有所下降，首先應(yīng)該懷疑的就是組織支持度出現(xiàn)了問題。”而與組織支持度直接相關(guān)的，是管理的水準(zhǔn)。

Mark表示，組織支持度的兩個關(guān)鍵要點(diǎn)，是員工崗位的最大化和支持性的工作環(huán)境。員工崗位的最大化，意味著企業(yè)要能鑒別員工的特長，從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境，更是直指企業(yè)“組織能力”的升級換代。

合益根據(jù)對各項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)的研究分析，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度和組織支持度的首要因素都是“發(fā)展機(jī)會”，其次是企業(yè)是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績效管理”和對員工的“尊重與認(rèn)可”，同時(shí)，員工也希望在“領(lǐng)導(dǎo)者的信任”、“授權(quán)”和“工作、架構(gòu)和流程”上獲得組織給予給更多的支持。

前文已述，合益將“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”職責(zé)對員工效能的影響進(jìn)行了區(qū)分，在上述影響因素中，歸于組織支持度方面的因素有哪些、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何切實(shí)提高組織環(huán)境對員工的支持度，Mark Royal在《別把你的好員工推開》里給出了如下方案。

1、績效管理

首先，管理者需要幫助員工明確哪些個人目標(biāo)和任務(wù)是最關(guān)鍵的；在工作量大的環(huán)境中，這一點(diǎn)尤為重要。

其次，針對員工的表現(xiàn)進(jìn)行正式的對話溝通，有助于從根本上解決工作環(huán)境中妨礙成功的障礙，讓員工和管理者都能及時(shí)做出調(diào)整。

最后，繼續(xù)提高標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)監(jiān)控和反饋工作效能情況。要想對員工績效表現(xiàn)進(jìn)行有效的管理，公司需要建立員工與其主管間對話的常態(tài)機(jī)制，而不是進(jìn)行偶爾的一次溝通。

2、職權(quán)與授權(quán)

“崗位優(yōu)化”是組織支持度的關(guān)鍵方面。工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配，還要進(jìn)一步讓員工在工作中更好地發(fā)揮他們的專長。允許員工有適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，讓他們更好地對工作進(jìn)行安排，提高個人效率。同時(shí)，給員工恰當(dāng)?shù)膲毫拓?zé)任。

明確職權(quán)。授權(quán)就是“明確的行動自由”。當(dāng)決策權(quán)限范圍不明，或管理者和員工得到雜亂的信息，他們會傾向于少擔(dān)責(zé)任，甚至做出草率的決定。

鼓勵員工用創(chuàng)新的方式工作，這是提高工作效率和公司運(yùn)行效率的一個辦法。公司要保證領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化能鼓勵員工提出創(chuàng)造性的建議，強(qiáng)化員工的創(chuàng)造性價(jià)值，通過合理的方式，將想法轉(zhuǎn)化為行動。

3、資源

為敬業(yè)的員工提供充足的資源，是保證他們在工作中發(fā)揮出自身能力的關(guān)鍵。除了充足的資金支持，員工還需要有足夠的工具、設(shè)備和日常用品。

特別是在瞬息萬變的工作環(huán)境中，公司要確保員工能夠獲得必須的信息，以便在與組織的宏大目標(biāo)遠(yuǎn)景保持一致的前提下，做好自己的本職工作。

4、培訓(xùn)

在新員工全面履行工作職責(zé)之前，對他們進(jìn)行全面的培訓(xùn)；確?，F(xiàn)有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配；為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，以提高當(dāng)前技能。

5、協(xié)作

在部門內(nèi)部促進(jìn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合和團(tuán)隊(duì)合作；在有聯(lián)系的部門之間建立起支持性關(guān)系；在公司中推進(jìn)資源和信息的共享。

6、工作、架構(gòu)和流程

在本部門構(gòu)建、組織工作流程，以確保最佳工作效率；與其他部門合作明確決策責(zé)任，提高跨部門工作效率；不斷尋找能夠全面提高內(nèi)部效能的新技術(shù)和新方法。

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轉(zhuǎn)載｜HR轉(zhuǎn)型突破

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